経営者の皆様

いつもお疲れ様でございます。

2026年、労働基準法が約40年ぶりの大改正を迎えようとしています。

現在、厚生労働省の労働政策審議会で審議が進められており、今後の企業経営に大きな影響を与えることが確実視されています。

経営判断に必要な改正の重要ポイントと、今から始めるべき対応策を整理してお伝えいたします。

なぜ今、大改正なのか

コロナ禍を経て、テレワーク・副業・フリーランスなど働き方が急速に多様化しました。

しかし現行の労働基準法は、フルタイム正社員を前提とした昭和時代の制度設計のままです。

この「法律と実態の乖離」を解消し、すべての働く人を保護する仕組みへと抜本的に見直すことが、今回の改正の狙いです。

経営に影響する7つの重要改正ポイント

①連続勤務の上限規制（14日以上の連続勤務禁止）
現行では4週4休の特例により理論上24日間の連続勤務が可能でしたが、改正後は連続13日までに制限されます。

シフト制を採用する企業では、人員配置の全面見直しが必要となるでしょう。

②勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）
終業から次の始業まで最低11時間の休息確保が義務化される見込みです。現在の導入率はわずか5.7％。

夜遅くまで残業した翌朝の早朝出勤は不可能となり、勤怠管理の抜本的見直しが求められます。

③法定休日の事前特定義務
週2日制の企業において、どちらが法定休日かを就業規則で明確に特定することが義務化されます。

休日出勤の割増賃金（法定休日35％、法定外休日25％）の算定トラブル防止が目的です。

④週44時間特例の廃止
商業・サービス業などの常時10人未満事業場で認められてきた週44時間特例が廃止され、

すべての事業場で週40時間に統一されます。該当する中小企業では人件費増加が避けられません。

⑤年次有給休暇の賃金算定方式の統一
パート・アルバイトが有給休暇を取得すると賃金が減る問題を解消するため、

賃金算定を「通常賃金方式」に統一する方向です。給与計算システムの変更が必要となります。

⑥つながらない権利のガイドライン策定
勤務時間外の業務連絡を拒否できる権利について、社内ルールの整備が推奨されます。

調査では72.6％の労働者が「拒否できるならしたい」と回答しており、企業文化の変革が求められます。

⑦副業・兼業者の労働時間通算ルール見直し
割増賃金算定における労働時間の通算管理を適用しない方向で検討中です。

これにより企業の副業容認が進む可能性があります。ただし健康管理のための労働時間把握義務は継続されます。

企業への3つの影響

【人件費の増加】
週44時間特例の廃止や勤務間インターバルの導入により、割増賃金の増加と新規採用の必要性が生じます。

特に飲食・小売・宿泊業では影響が大きいと予想されます。

【労務管理の複雑化】
連続勤務日数の管理、インターバルの日次チェック、法定休日の特定など、従来の手作業やExcel管理では対応困難となります。

勤怠管理システムの導入・更新が事実上必須となるでしょう。

【業務プロセスの抜本的見直し】
労働時間の制約が厳しくなる中で成果を出すには、業務の自動化・効率化・アウトソーシングなど、

働き方そのものの変革が不可欠です。これは人事部門だけでなく、経営戦略の中核課題となります。

今から始めるべき3つの対応策

①人件費インパクトの試算（2025年第1四半期まで）
改正が自社の人件費に与える影響を具体的に試算し、収支計画の見直しに着手してください。これが他の対策の前提となります。

②就業規則・契約書の全面見直し（2025年上半期）
法定休日の特定、勤務間インターバル、副業規定、つながらない権利など、複数の項目を自社の実態に合わせて整備する必要があります。

社会保険労務士など専門家との連携を推奨いたします。

③勤怠管理システムの導入・更新（2025年下半期）
クラウド型の最新システムへの移行により、法令遵守を確実にしながら人事担当者の負担を大幅に軽減できます。

早期導入が競争優位につながります。

むすびに　―危機ではなく、好機として―

この法改正を単なるコスト増と捉えるか、組織を強くするチャンスと捉えるかで、

数年後の企業の姿は大きく変わります。法令を遵守しながら生産性を高め、働きやすい環境を実現した企業こそが、

優秀な人材を獲得し、持続的成長を実現できる時代です。

2025年から本格的な準備期間が始まります。早期の情報収集と戦略立案が、

貴社の未来を左右します。

ご不明な点がございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。