建設業界は今、歴史的な転換点に立っています。建設業法の改正により、著しく低い労務費での受注禁止（中央建設業審議会による労務費基準の作成）や、

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制が本格適用されました。2026年現在、これらに対応できているか否かが、会社の存続を左右する「採用力」と

「受注力」の格差となって現れています。社会保険労務士法人湘南経営パートナーズが、法改正のポイントと経営への活かし方を解説します。

労務費の「行き先」が問われる。改正建設業法が求める賃金引上げの透明性

今回の改正建設業法の目玉は、適切な労務費を確保し、それを確実に作業員の賃金引上げに繋げる仕組みの構築です。

国が「標準労務費」を示すことで、不当な低価格受注（叩き売り）を抑制する狙いがあります。しかし、経営者として注意すべきは、単に「受注価格を上げる」だけでは不十分だという点です。

社労士の視点で見れば、確保した労務費が適切に分配されていることを、「賃金台帳」や「就業規則」で客観的に証明できる体制が不可欠です。

• 賃金テーブルの明確化： 職種や経験に応じた賃金体系が整っているか。
• 同一労働同一賃金への対応： 非正規雇用や若手に対しても、改正法の趣旨に沿った処遇がなされているか。 これらが不透明なままでは、法改正の恩恵を受けられないばかりか、
• 下請法や建設業法違反のリスク、さらには労働基準監督署の調査対象となる可能性も高まります。適切な労務管理こそが、適正価格での受注を支える「最大の証拠」となるのです。

「工期」と「休日」の義務化。2026年に求められる4週8休の労務実態

改正法では、著しく短い工期による契約締結が禁止されました。これは長時間労働を前提としたこれまでの施工管理を否定し、「週休2日（4週8休）」の確保を実質的に義務付けるものです。

建設業界において、休日の確保は単なる法令遵守ではなく、若手人材を惹きつけるための「必須条件」となりました。

ここで、経営者が直面するのが「工期は延びたが、現場が回らない」というジレンマです。これを解決するには、人事コンサルティングの視点による組織改革が必要です。

• 変形労働時間制の戦略的活用： 現場の繁閑に合わせ、法的に適正かつ柔軟なシフトを組めているか。
• 勤怠管理のデジタル化： 現場直行直帰であっても、1分単位で労働時間を把握し、インターバル規制に対応できているか。
• CCUS（建設キャリアアップシステム）との連動： 就業履歴を蓄積し、能力評価と賃金を連動させる仕組みがあるか。 「うちは現場だから無理」という諦めは、
• そのまま「採用市場からの退場」を意味します。湘南経営パートナーズでは、現場の実態に即した無理のない労務環境の構築を支援しています。

法改正を「コスト増」で終わらせない。助成金を活用した攻めの人事投資

建設業法改正への対応は、一見すると人件費や管理コストの増大に見えます。しかし、これを「攻めの投資」に変える方法があります。国は法改正に伴い、働き方改革や賃上げに取り組む建設業者に対し、手厚い助成金を用意しています。

「使える会社」と「使えない会社」の差は、以下の活用状況に顕著に現れます。

• 人材開発支援助成金（建設労働者支援コース）
  • 技能習得や資格取得の経費、受講中の賃金を助成。教育体制の整備をアピールし、採用力を強化できます。
• キャリアアップ助成金
  • 社会保険加入の徹底や、期間契約社員の正社員化。改正法が求める「処遇改善」を国の資金で実現します。
• 働き方改革推進支援助成金
  • 勤怠管理ソフトの導入や、週休2日制への移行に伴うコストを補填します。

社会保険労務士法人湘南経営パートナーズは、法務のプロとして「守り」を固めつつ、助成金や人事評価制度を駆使して「攻め」の経営を支援するパートナーです。

建設業法改正を、貴社が地域で一番選ばれる会社になるための絶好のチャンスに変えていきましょう。

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