2026年労働法大改正：「副業・兼業の労働時間通算ルールの見直し」
2026年労働法大改正のひとつに、「副業・兼業の労働時間通算ルールの見直し」が挙げられます。
今回は「副業・兼業の労働時間通算ルールの見直し」の内容を解説します。
副業・兼業の労働時間通算ルールは、何が変わるのか？
これまで、複数の会社で働く「副業・兼業」の場合、「すべての会社の労働時間を通算する」というルールがありました。
- 現行制度： A社（本業）とB社（副業）の時間を合計し、法定労働時間（週40時間）を超えた分については、「後から契約した会社」が割増賃金（残業代）を支払う義務があります。
- 改正案（2026年予定）： 事業主が異なる場合、「労働時間の通算を廃止」し、各企業が自社での労働時間のみに基づいて残業代を計算する仕組みへ簡素化されます。
この改正は、企業の事務負担を減らし、働き手がより自由に副業を選べる環境を整えることが目的です。
中小企業の課題：事務負担減の裏にあるリスク
管理が楽になる一方で、新たな課題も浮き彫りになります。
- 「健康管理義務」の所在が曖昧に 賃金計算上の通算はなくなりますが、安全配慮義務（過労防止）がなくなるわけではありません。他社で深夜まで働き、自社で倒れた場合の責任問題は依然として残ります。
- 本業へのパフォーマンス低下 通算管理という「歯止め」がなくなることで、従業員が過度に副業を入れ、本業での集中力欠如や遅刻・欠勤が増える懸念があります。
- 人材流出の加速 副業がしやすくなることで、より条件の良い他社へ軸足が移ったり、そのまま引き抜かれたりするリスクが高まります。
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解決策：制度に頼らない「自社ルール」の構築
法改正で「法律上の義務」が減るからこそ、会社独自の運用基準を明確にすることが重要です。
① 副業の「届出・許可制」の再整備
通算義務がなくなっても、「どこで、どのような仕事をしているか」を把握する権利はあります。
チェックポイント： 競業（ライバル企業）ではないか、深夜労働が続いていないかを事前に確認するプロセスを維持します。
② 「疲労度」の定期確認
労働時間の「数字」ではなく、「本人の状態」にフォーカスしたマネジメントへ切り替えます。
具体策： 1on1ミーティングなどで「副業による疲労で本業に支障が出ていないか」をヒアリングし、問題があれば副業を制限できる規定を就業規則に盛り込みます。
③ 副業を「自社のプラス」に変える仕組み
「副業を止める」のではなく、「副業で得たスキルを自社で活かしてもらう」方針へ転換します。
具体策： 副業での経験を社内で発表する場を設けたり、副業を前提とした柔軟なシフト（週3日勤務など）を導入し、優秀な人材が離れない工夫をします。
＼評価制度の整備が含まれる／
中小企業に必要な人事改革
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