「頑張ってね」は、人材マネジメントにおいては、NGワードとなります。

定着率が高い会社の特徴は、「期待の明確化」と「小さな承認の積み重ね」という、日常のコミュニケーションに関わる部分です。

これは、制度を導入するよりも、今すぐに始められる「文化づくり」の第一歩です。

期待を明確に伝える：「目標の見える化」が社員の不安を解消

「頑張ってね」という抽象的な言葉ではなく、具体的な目標と期限を示すことが大切です。

• 具体的な伝え方の例：
  • NG例： 「これから、会社の戦力として頑張ってね」
  • OK例： 「この3ヶ月間で、A業務のマニュアル作成と、Bツールの習熟度80%達成を目指してほしい」
• 期待の言語化がもたらす効果：
  • 社員が自身の貢献度を認識しやすくなる。
  • 評価基準が明確になり、成長意欲につながる。
  • 上司と部下の認識のズレを防ぎ、トラブルを予防できる。

小さな承認を積み重ねる：「日常のありがとう」が働きがいを支える

給与や昇進といった大きな報酬以外に、日常的な「小さな承認（サンクス）」こそが、社員のモチベーションと働きがいを支えます。

• 承認の具体例：
  • 「〇〇さんの報告書、納期より早く出してくれて助かったよ。ありがとう」
  • 「今日の会議での、Aさんのアイデアは素晴らしかった」
  • 些細な成功体験を社内チャットや朝礼で共有し、成果を可視化する。

この「ありがとう」が日常的に飛び交う文化は、社員の自己肯定感を高め、「自分は会社にとって必要な存在だ」という居場所感を強めます。

この居場所感こそが、給与や制度を超えた、最強の定着ファクターとなります。

「辞めない会社」にはどんな特徴がある？

共通しているのは、次の3つです。

期待を明確に伝えている

「頑張ってね」ではなく「この3ヶ月でここまでできるようになってほしい」と具体的に伝える。

小さな承認を積み重ねている

日常的な「ありがとう」が社員の働きがいを支えます。

ルールが明確で公平

あいまいなルールや不公平感は不満の温床。不信感は離職の最大要因です。

湘南経営パートナーズからのアドバイス

給与や福利厚生よりも「居心地の良さ」「納得感」が人の定着を決めます。
つまり、定着とは制度ではなく“文化”によって生まれるものなのです。

御社はこの3つができていますか？
一度チェックしてみてください。

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