1. 2026年10月改正の背景と「同一労働同一賃金」で企業に求められる変化

2020年（中小企業は2021年）に本格施行された「同一労働同一賃金」ですが、2026年10月に向け、より実効性を高めるための法的な見直しや運用の厳格化が段階的に進められています。

今回の改正議論の本質は、単に「基本給の格差をなくす」という段階から、一歩進んで「手当・福利厚生・キャリア形成（教育訓練）における不合理な格差の完全な解消」へとシフトしている点にあります。

特に、正社員と非正規社員（パート・アルバイト・契約社員）の間で、なぜその待遇差があるのかを、会社側が「客観的かつ具体的に説明できること（説明義務の強化）」がより厳格に求められます。

「昔からの慣習だから」「正社員は将来の幹部候補だから」といった曖昧な理由での抗弁は、今後の労務管理においては完全に通用しなくなると捉えるべきです。

2. 盲点になりやすい「基本給・各種手当・退職金」のチェックポイント

2026年10月の法改正に向けて、企業が今すぐ自社の賃金規程と照らし合わせて点検すべき「格差の境界線」は以下の通りです。特に裁判例の積み重ねにより、

以下の項目で不合理と判断されるリスクが高まっています。

• ①基本給の算定基準の明確化： 正社員と非正規社員で基本給に差がある場合、「職務内容」「変更の範囲（転勤や異動の有無）」のどこに違いがあるのかを職務記述書等で可視化できているか。
• ②各種手当（賞与・通勤手当・住宅手当等）の不合理性： 通勤手当や皆勤手当、出張旅費など、業務の性質上「同一であるべき手当」を非正規社員に支給していない場合、一発で不合理と判断されます。賞与や退職金についても、貢献度に応じた一定の支給（または算定基準の開示）が強く求められる流れにあります。
• ③教育訓練・福利厚生の均等化： 業務に必要な研修への参加機会や、食堂・更衣室・慶弔休暇といった福利厚生施設の利用について、雇用形態を理由に対象外にすることは原則として認められません。

3. 社会保険労務士法人湘南経営パートナーズが提案する、法改正をチャンスに変える「賃金・評価制度」

2026年10月の同一労働同一賃金の厳格化は、見方を変えれば「自社の評価制度・賃金体系を抜本的に見直す絶好のチャンス」です。

単に法律に合わせるだけの場当たり的な手当の増減では、人件費が高騰するだけで、社員のモチベーション向上には繋がりません。

私たち社会保険労務士法人湘南経営パートナーズは、法改正の波を乗り切るための「規程チェック・労務監査（守りの労務）」はもちろんのこと、

全社員が雇用形態に関わらず納得して働ける「職務給の導入」や「人事評価制度の刷新（攻めの人事）」を得意としています。

「自社の今の規程で2026年10月以降も大丈夫か診断してほしい」「同一労働同一賃金に対応しつつ、全体の生産性を上げる賃金制度に変えたい」

とお考えの経営者様は、ぜひ当社にご相談ください。湘南エリア密着の社労士法人として、貴社の経営戦略に寄り添った最適な組織づくりに伴走いたします。

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