人事コンサルタントの視点から、令和8年（2026年）10月1日に施行される「パートタイム・有期雇用労働法」の改正ポイントを解説します 。

今回の改正は、単なる事務手続きの変更にとどまらず、同一労働同一賃金の質を一段階引き上げる内容となっています 。

1. 雇い入れ時の「説明権」明示義務化とリスク管理

今回の法改正で最も実務に直結するのが、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加です 。

事業主はパート・有期雇用労働者を雇い入れる際、従来の明示事項（昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口）に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示しなければなりません 。

これは、労働者が自らの待遇に疑問を持った際、企業に対して説明を求める権利があることをあらかじめ周知するものです 。

万が一、この明示を怠った場合には「10万円以下の過料」に処される罰則規定も設けられています 。人事コンサルタントとしては、これを単なるリスクと捉えるのではなく、

透明性の高い組織づくりの好機と捉えるべきだと考えます。具体的には、労働条件通知書のフォーマットを改正法に準拠したものへ更新するだけでなく、現場の管理職が「なぜこの待遇差があるのか」を

論理的に説明できる状態にしておくことが、将来的な紛争予防に繋がります 。

2. 同一労働同一賃金ガイドラインの拡充と待遇点検

「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、不合理な待遇差と判断される基準がより具体化されました 。特に、賞与、退職手当、各種手当の取り扱いについて、自社の基準がガイドラインの趣旨（性質・目的）に照らして妥当かどうかを再点検する必要があります 。

対象項目	改正後の指針・留意点
賞与・退職手当	正社員との職務内容の違いに応じた「均衡のとれた内容」を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります 。
各種手当	家族手当、無事故手当、住宅手当等、継続的な勤務が見込まれる者には正社員と同一の支給が求められます 。
福利厚生・休暇	夏季冬季休暇の付与や、病気休職期間中の給与保障なども、正社員との同一性が厳格に求められます 。

特に留意すべきは、いわゆる「正社員人材確保論」です 。 「正社員の定着を図るため」という目的だけで待遇差を正当化することは、直ちに認められるものではないと明記されました 。人事制度の設計において、各手当の「支給目的」を言語化し、職務内容との関連性を精査することが求められます。

3. 労使対話の促進と社労士によるコンサルティングの重要性

改正法では、就業規則の作成・変更にあたり意見を聴取する「パート・有期過半数代表者」の要件や配慮事項も整理されています 。代表者の選出にあたっては、使用者の意向に沿ったものではなく、投票や挙手等の民主的な手続きにより選出される必要があります 。また、代表者が円滑に事務を遂行できるよう、事務スペースや機器の提供といった配慮も事業主の義務となります 。

さらに、説明の求めがない場合であっても、契約更新時などに待遇差の理由に関する資料を交付するなどの積極的な周知が望ましいとされています 。これら一連の対応は、形式的なコンプライアンス遵守を超え、従業員のエンゲージメント向上に直結します 。

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