2026年度、日本の社会保障制度は大きな節目を迎えます。新たに始まる「子ども・子育て支援金」の徴収や、シニアの働き方を一変させる在職老齢年金の見直し。

これらは企業の資金繰りや採用戦略に直結します。金融機関職員として、事業主の良き相談相手（人事コンサルタント的役割）となるためのポイントを整理します。

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1. 「子ども・子育て支援金」開始に伴うコスト増と従業員への説明

2026年4月分（5月給与控除）より、全世代が医療保険料に上乗せして負担する「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。

これは実質的な社会保険料の引き上げであり、労使折半である以上、企業にとっても法定福利費の増加を意味します。

金融機関職員としては、まず事業主に対し「キャッシュフローへの影響」を具体的に提示することが求められます。

平均的な会社員で月数百円程度の負担からスタートし、2028年度にかけて段階的に引き上げられる計画です。

• アドバイスのコツ： 「単なる負担増」と捉えるのではなく、児童手当の拡充や「こども誰でも通園制度」の本格実施など、従業員の子育て環境が改善されるポジティブな側面も併せて伝え、社内周知を促しましょう。

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2. 在職老齢年金の基準緩和をフックにした「シニア人材活用」の提案

2026年4月より、65歳以上の働く年金受給者の支給停止基準額が、現行の51万円から65万円へと大幅に引き上げられます。これにより、「年金が減るから働くのを控える」というシニア層のブレーキが外れ、月給50万円を超えるようなハイクラスシニアのフルタイム勤務も容易になります。

人手不足に悩む法人顧客に対し、この改正を逆手に取った採用・定着戦略を提案することは、金融機関としての付加価値を大いに高めます。

項目	2025年度まで	2026年度から
支給停止基準額	51万円	65万円
影響	高賃金のシニアは年金が大幅カット	年金を維持しつつ高収入が可能に
法人への提案	賃金抑制による調整	成果に応じた賃金設定と戦力化

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3. 2027年度「50人以下」への適用拡大を見据えた、今からできる準備

2027年10月には、いよいよ従業員数50人以下の小規模事業所においても、短時間労働者への社会保険適用拡大が段階的に始まります。さらに「年収106万円の壁（賃金要件）」の撤廃も議論されており、多くの中小企業にとって人件費増は避けられない課題です。

金融機関職員が今、法人顧客にできることは「早期のシミュレーション」の推奨です。

• パート・アルバイトの就業状況把握： 2027年以降に新たに加入対象となる人数を特定する。
• 働き方の意向調査： 「手取りを減らしたくない」層と「保障を厚くしたい」層を分類し、シフト調整や賃金アップの検討を促す。

人事コンサルタントの視点を持てば、この「社会保険の壁」問題に対し、単なるコスト増の嘆きではなく、「社会保険完備による採用ブランディングの強化」という前向きな出口を提示できます。

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