企業の義務！ハラスメント防止対策は「火消し」より「予防」が命！
今回は、企業のコンプライアンスと職場環境の維持に欠かせない、ハラスメント防止対策についてお話しします。
企業規模問わず、パワハラ防止措置は「義務」です！
「職場におけるパワーハラスメント対策」は、２０２０年６月から大企業に、
そして２０２２年４月からは中小企業を含むすべての企業に義務化されています（改正労働施策総合推進法）。
この対策は、単に「ハラスメントを許しません」と掲げるだけでは不十分で、法律で定められた具体的な防止措置を講じる必要があります。
４つの必須措置をチェック！
御社で次の４つの措置が適切に講じられているか、今すぐ確認してください。
- 事業主の方針の明確化と周知・啓発
- パワハラの内容・定義と、行ってはいけない旨を明確化すること。
- 就業規則等で懲戒規定を定め、従業員に周知すること。
- 相談に応じ、適切に対応するための体制整備
- 相談窓口を設置し、その窓口の担当者と対応方法を明確化すること。
- 相談者や行為者のプライバシー保護を徹底すること。
- 事後の迅速かつ適切な対応
- ハラスメントの事実を迅速かつ正確に確認すること。
- 事実が確認された場合、行為者に対する厳正な措置を講じること。
- 被害者への配慮措置（休職、配置転換など）を講じること。
- その他、併せて講ずべき措置
- 相談したこと等を理由に不利益な取り扱いをしないことを周知・徹底すること。
特に重要なのは、「相談窓口の機能と周知徹底」です。窓口を知られていない、
または「相談しても無駄」と思われていたら、制度は機能しません。
放置の代償は甚大です
ハラスメントを放置すると、被害者の健康を害するだけでなく、企業の社会的信用の失墜、優秀な人材の離職、
そして多額の損害賠償につながりかねません。
ハラスメント対策は「義務」であり、従業員が安心して働ける職場を提供することは経営リスクの最小化に直結します。
まだ不十分だと感じる点があれば、就業規則の見直しや研修の実施など、早急な対策をおすすめします。
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就業規則は”会社を守る”ための重要な規定です
石井 隆介のセミナー実績
私は、年間50回以上のセミナー・研修登壇（掲載媒体数 5誌以上受講者数 300名超）を通じて、「信頼される管理職を育てたい」と願う多くの経営者・管理職の皆様を支援してきました。
特に近年は、テレワークや世代間ギャップの影響で、「これまで通じていたマネジメントが通用しなくなった」という相談が急増しています。
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【保有資格】社会保険労務士 登録番号：第14170086号
