なぜ今「有休の賃金」が変わるのか？改正の背景と目的

現在、労働基準法における有給休暇中の賃金は、「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬日額（労使協定が必要）」の3種類から選択可能です。しかし、2026年の法改正に向けた議論では、これを「通常の賃金」へ原則一本化する方向で検討が進んでいます。

背景にあるのは、特に日給制や時給制で働く労働者の「有休取得による手取り減」の解消です。平均賃金で計算した場合、直近の勤務日数が少ないと、実際に出勤した時よりも支給額が低くなるケースがあり、これが有休取得を阻む要因の一つとされてきました。人事コンサルタントの視点で見れば、これは単なる計算ルールの変更ではなく、「休んでも収入が変わらない安心感」を通じたエンゲージメント向上という、攻めの人事戦略への転換期と言えます。

実務はどう変わる？現行ルールと改正案の比較

法改正が実現すると、これまで「平均賃金」を採用していた企業は、給与計算ロジックの抜本的な見直しが必要になります。特にパート・アルバイトを多く雇用している現場では、コスト増に直結する可能性があるため、早期のシミュレーションが欠かせません。

項目	現行制度（選択制）	改正案（原則一本化）
算定方法	平均賃金 / 通常の賃金 / 標準報酬日額	通常の賃金（原則）
労働者のメリット	選択方法により手取りが減るリスクあり	出勤時と同等の賃金が保障される
企業の事務負担	複雑な平均賃金計算が必要な場合がある	計算が簡素化されるが、人件費増の可能性

引用先：厚生労働省 労働政策審議会報告書（2025年検討分）

「労働者がためらうことなく年次有給休暇を取得できるよう、取得時の賃金算定方式について、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を原則とすることが適当である。」

社労士兼コンサルタントが教える、今から取り組むべき「3つの備え」

法改正への対応は、単に就業規則を書き換えるだけでは不十分です。社労士の知見を活かし、以下の3ステップで準備を進めることを推奨します。

1. 賃金シミュレーションと予算策定：現在の計算方法から「通常の賃金」へ移行した場合、年間の人件費がどの程度変動するかを試算します。
2. 就業規則および賃金規定の改定：規定の変更は「不利益変更」に該当しないか等、法的な瑕疵がないよう整備します。
3. DX化による管理コストの削減：複雑になる有休管理や振替休日との整合性を保つため、最新の勤怠管理システムの導入・設定変更を支援します。

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