1. 「子ども・子育て支援金」の新設と、2026年からの社会保険料実質増

少子化対策の財源確保を目的とした「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」により、2026年4月から新たに「子ども・子育て支援金」制度が開始されます。これは既存の「子ども・子育て拠出金（全額事業主負担）」とは異なり、健康保険料に上乗せして徴収されるもので、従業員と事業主が折半で負担する仕組みです。

実務上のインパクトとして大きいのは、2026年度から段階的に料率が引き上げられ、2028年度には総額1兆円規模の徴収が見込まれている点です。政府の試算では、年収600万円の会社員の場合、2026年度は月数百円程度ですが、2028年度には月1,000円程度の負担増になると予測されています。

項目	子ども・子育て「拠出金」 (既存)	子ども・子育て「支援金」 (2026年4月〜)
負担者	事業主が全額負担	労使折半 (従業員も負担)
徴収方法	厚生年金保険料と合算	健康保険料に上乗せ
主な目的	児童手当の財源など	少子化対策の「加速化プラン」財源
負担額の目安	標準報酬月額×0.36% (固定)	年収に応じ段階的に増額 (月数百円〜)

社労士の視点で見れば、これは単なる計算業務の変更ではなく、従業員の手取り額減少を伴う「目に見える負担増」です。企業には、制度の趣旨を正しく説明し、不信感を抱かせない丁寧な周知が求められます。

2. 人事コンサルタントが警告する「手取り減少」が採用・定着に与える影響

社会保険料の負担増は、経営側にとっては「法定福利費の増加」となり、従業員側にとっては「可処分所得の減少」を意味します。特に若年層や子育て世代にとって、額面給与が変わらなくても手取りが減り続ける現状は、モチベーション低下や離職リスク、あるいは賃上げ要求の強まりに直結します。

人事コンサルタントの観点からは、この「外部環境によるコスト増」を、単なる利益圧迫要因として放置することは危険です。支援金制度の導入は全社一律ですが、これに加えて、今後「106万円の壁」の撤廃（社会保険適用拡大）も控えており、パート・アルバイトを多く抱える企業はさらに劇的なコスト増に直面します。

当事務所では、こうした法的義務への対応を「守りのフェーズ」としつつ、同時に「攻めのフェーズ」としての人事評価制度の見直しを推奨しています。例えば、社会保険料の負担増を上回る生産性を生み出すための「役割給」の導入や、同一労働同一賃金を意識した賃金体系の再設計など、コスト増を「組織変革のトリガー」に変える戦略が必要です。

3. 社会保険労務士法人 湘南経営パートナーズが提供する「コストと意欲」の最適解

負担増が避けられない以上、企業にできることは「制度を味方につけること」です。支援金制度の背景には、育休手当の給付率引き上げや子育てサービスの拡充といったベネフィットも存在します。これらを自社の福利厚生や両立支援制度と紐付け、「負担は増えるが、より働きやすい環境が整備される」というストーリーを社内に構築することが重要です。

湘南経営パートナーズでは、社労士としての正確な給与計算・法改正対応はもちろん、人事コンサルタントとして以下の伴走支援を行います。

• 中長期的な人件費シミュレーション: 2028年に向けた段階的な負担増を可視化。
• 助成金の活用: 制度改正に伴う「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」などの積極的な活用提案。
• 従業員エンゲージメントの向上: 負担増の背景説明を含めた社内説明会の実施や、柔軟な働き方を実現する就業規則の改定。

「保険料が上がるから利益が減る」という思考から脱却し、コンプライアンスを遵守しながらも、強い組織を維持するための構造改革を共に進めましょう。湘南地域の経営者の皆様の、最も身近な戦略パートナーとして、当法人が全力でサポートいたします。

「※負担額の試算はこども家庭庁の公表資料（2024年公表分）に基づいており、加入する保険組合や所得により異なります」

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