2026年2月26日、伊万里商工会議所にて「労働基準法40年ぶり大改正セミナー」を開催いたしました。

当日は会場を埋め尽くす50名近い経営者・人事担当者の方々にお集まりいただき、まさに「大盛況」と呼ぶにふさわしい熱気に包まれました。

今回の法改正案は、直近の国会で「提出見送り」が報じられたばかりです。にもかかわらず、これほど多くの方が足を運ばれた事実は、

経営現場がいかに「働き方のルール変更」を死活問題として捉えているかを如実に物語っています。

社労士としての視点でお伝えしたいのは、今回の見送りは「改正がなくなった」のではなく、より本質的で厳しい内容へと「練り直されている」という点です。

会場の皆様の真剣な表情からは、法案の行方以上に「自社の守りは万全か」という切実な関心の高さがうかがえました。

見送りでも油断できない。「14日連勤禁止」や「インターバル義務」が突きつけるもの

今回の改正案に盛り込まれていた内容は、40年ぶりと言われるだけあり、中小企業の現場に劇的な変化を迫るものです。国会での議論が継続中とはいえ、検討されている以下の項目は、近い将来必ず対応を迫られる「既定路線」と言えます。

• 14日以上の連続勤務禁止（最大13日まで）
  • 現行法では理論上可能だった長期連勤が、健康確保の観点から物理的に制限されます。
• 勤務間インターバル制度の義務化（11時間休息）
  • 終業から翌日の始業まで一定の休息を強制するもので、シフト制の職場には抜本的な見直しが必要です。
• 法定休日の「事前特定」の義務化
  • どの曜日が法定休日かをあらかじめ明確にする必要があり、適当な休日設定による割増賃金の未払いを防ぐ狙いがあります。

セミナーでは、これらの項目が自社のシフトや人件費にどう影響するか、具体的なシミュレーションを交えて解説しました。法案が「見送り」になった今こそ、場当たり的な対応ではなく、「無理のない労働時間管理」への構造改革に着手できる絶好の猶予期間なのです。

法改正を待つ会社、先手を打つ会社。2026年の採用格差はここから生まれる

なぜ法案が確定していない現段階で、これほど多くの経営者が集まったのか。それは、法改正への対応がそのまま「採用力」に直結することに気づき始めているからです。

「法律で決まったら対応する」という後手に回る会社と、「今のうちにインターバル制度や連勤制限を自主的に取り入れる」先手の会社では、求職者からの信頼が天と地ほど変わります。2026年の労働市場では、SNSや口コミサイトを通じて、企業の労務実態が瞬時に可視化されます。以下のポイントを整備できているかどうかが、選ばれるかどうかの境界線です。

• コンプライアンスの先取り
  • 改正を待たずに最新の基準をクリアすることで、「社員の健康を第一に考える白地図企業」としてのブランドを確立できます。
• デジタル勤怠への完全移行
  • 手書きやエクセル管理を脱却し、複雑化するインターバル管理等に耐えうるインフラを今から整えておく必要があります。
• 就業規則の「攻め」の改定
  • 罰則を避けるための規則ではなく、多様な働き方を認めることで優秀な人材を惹きつけるための規則へアップグレードします。

社会保険労務士法人湘南経営パートナーズは、こうした法改正の動向をいち早くキャッチし、単なる法律解説に留まらない「経営を強くする労務戦略」を今後も提供してまいります。

「今回の見送り期間を、準備不足を解消するチャンスに変えませんか？」

伊万里商工会議所でのセミナーを通じ、多くの経営者様からいただいた「今、何をすべきか」という問いに対し、私たちは伴走者として答えを出し続けます。

石井 隆介のセミナー実績