企業の成長において、従業員の「生の声」を聴くことは欠かせません。しかし、「社内メンターでは本音が引き出せない」「面談がただの愚痴聞きで終わってしまう」とお悩みの経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

先日、私が社外人事部長を務める顧問先企業様にて、2日間で計20名の従業員面談を実施いたしました。

今回は、限られた時間の中でどのように深い対話を行い、職場改善へと繋げていくのか、当日の様子とそのステップをご紹介します。

1. 従業員面談で「今、困っていること」にフォーカスする理由

今回の面談では、あらかじめ複雑なアジェンダは用意せず、「今、気になっていること」「日々の業務でお困りごとのこと」を中心にヒアリングを行いました。

モチベーション向上やキャリアプランに関する面談も大切ですが、現場のエンゲージメント（愛着心・貢献意欲）を底上げするためには、

まず足元の「不満や不安」を取り除くことが最優先だからです。

1対1の心理的安全性（話しやすい環境）を確保した上で対話を進めることで、普段の会議では出てこないリアルな本音をたくさん聴かせていただきました。

2. 愚痴で終わらせない！原因分析と対策の落とし込み

従業員面談が形骸化してしまう最大の原因は、「話を聴いて終わり」になってしまうことです。これでは従業員側に「言っても何も変わらない」という諦めが生まれてしまいます。

そこで私は、出された意見に対して必ず次の2つのアプローチをセットで行いました。

• 原因の深掘り： 「なぜ、その問題が起きていると思う？」
• 具体的な対策の検討： 「では、現場レベルで何から始めていこうか？」

不満という「マイナスの意見」の裏側には、必ず「もっと会社を良くしたい」「効率的に働きたい」という「プラスの意見（期待）」が隠れています。

対話を重ねながら原因と対策を一緒に言葉に落とし込むことで、従業員自らが主体的に職場改善に関わるマインドへと変化していくのを感じました。

3. 「社外人事部長」として職場改善に向けて動く

今回の20名との面談は、私自身にとっても「現場のリアルな捉え方」を深く知る、大変勉強になる貴重な時間となりました。

経営陣が見えている景色と、現場が見えている景色のギャップを埋めるヒントが、面談の中にすべて詰まっています。

しかし、面談が終わったここからが「社外人事部長」としての本番です。

集まったプラス・マイナスの意見を客観的に分析し、経営層へのフィードバックを行うとともに、具体的な制度設計や業務フローの見直しといった

実効性のある職場改善に向けて舵を切っていきます。

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