2022年の改正育児・介護休業法の施行から数年が経過し、2026年現在、男性の育休取得は「特別なこと」から「当然の権利」へと意識が完全にシフトしました。今や、男性育休への対応は単なる福利厚生ではなく、企業の存続を左右する「採用ブランディング」の核心となっています。

求職者が真っ先にチェックする「男性育休取得率」という通信簿

2026年の採用市場において、若手優秀層が企業を選ぶ基準は「給与」や「知名度」だけではありません。彼らが企業の「誠実さ」を測る指標として最も注目しているのが、男性の育休取得実績です。

現在、多くの求人サイトや企業のコーポレートサイトでは、数値化された実績公開が一般化しています。ここで「取得実績0%」や「制度あり（実績なし）」という表記は、求職者の目に「この会社は古い体質から脱却できていない」「ワークライフバランスが形骸化している」とネガティブに映ります。社労士の視点で見れば、育休取得を阻む空気感がある会社は、往々にしてサービス残業やハラスメントのリスクも高いと判断されがちです。

取得を阻む「パタハラ」のリスクと、法的・社会的制裁の重み

「男が育休なんて」という無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に基づく言動は、現代では明確に「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」と見なされます。2026年、ハラスメント対策は企業の安全配慮義務としてさらに厳格化されており、一度SNSなどで「育休を申請したら嫌がらせを受けた」という口コミが拡散されれば、そのダメージは計り知れません。

以下のリストは、男性育休を軽視することで発生する具体的なリスクです。

• 法的リスク： 育児・介護休業法違反による厚生労働省からの公表や、損害賠償請求への発展。
• 採用コストの増大： 「選ばれない会社」のレッテルを貼られ、求人広告費をいくら投じても応募が集まらない。
• 既存社員の離職： 育児世代の男性社員が「この会社では家族を大切にできない」と判断し、競合他社へ流出する。

特に、次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん認定」などの認証を逃すことは、公的調達や助成金活用においても不利に働くケースが増えています。

社労士法人と進める「取らせる育休」から「活かす育休」への転換

「うちは人数が少ないから無理だ」と諦める前に、まずは仕組みを見直すべきです。採用力のある会社は、男性育休を「一時的な戦力ダウン」ではなく、「業務の属人化を解消し、組織を強くするチャンス」と捉え直しています。

社会保険労務士法人湘南経営パートナーズでは、以下のステップで「選ばれる会社」への変革をサポートします。

1. 助成金の戦略的活用： 「両立支援等助成金」などを活用し、育休中の代替要員の確保や、業務をカバーする周囲の社員への手当を捻出します。
2. 属人化させない業務設計： 誰かが休んでも回る仕組み作りは、育休だけでなく突然の病欠や介護離職の防止にも直結します。
3. 規程の整備と周知： 就業規則を最新の法令に合わせるだけでなく、社員が安心して申請できる運用ルールを策定します。

男性育休への対応は、もはや義務ではなく最大の経営戦略です。湘南経営パートナーズは、貴社が「選ばれる一社」となるための組織改革を、法務とコンサルティングの両面から全力でバックアップいたします。

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