多くの中小企業の経営者から聞く声に、

といった不安があります。

確かに「評価制度が整っている会社＝立派な会社」と見られがちですが、実際には 制度そのものが“社員の納得感”を
生み出しているわけではありません。

むしろ「制度を形だけ作ったけれど、運用が追いつかず、かえって不満が増えた」というケースをよく目にします。

本当に大切なのは「説明責任」

昇給や昇格の結果そのものよりも、「なぜそうなったのか」という説明があるかどうかで納得感が決まります。

例えば、同じ昇給「5,000円」でも、「頑張ったから上げておいたよ」では不満が残り、「昨年より売上が20％上がった。その成果が大きいので昇給した」という説明があれば、納得して受け入れやすくなります。

逆に昇給できない場合でも、「利益が伸び悩んでおり、今期は全社員昇給なし。

ただし来期は利益率を改善して、昇給につなげたい」と誠実に伝えることで、社員は「仕方ない」と理解します。

説明責任を果たさずに「制度がないから社員が不満」と考えてしまうのは大きな誤解なのです。

湘南経営パートナーズのお客様事例（中小企業）

ある製造業の中小企業では、評価制度を導入する余裕がありませんでした。
しかし社長は、毎年全社員と30分ずつ面談し、給与や昇給について一人ひとりに説明しました。

結果はどうだったか？

「自分の評価がどうなっているか分からない不安」がなくなり、「社長がきちんと見てくれている」という信頼が生まれ、離職率が大きく改善したのです。

ここで行ったのは立派な評価制度の導入ではなく、「言葉による納得感の提供」 にすぎません。
しかし、それだけで大きな成果が出ました。

制度よりも「透明性」

むしろ無理に制度を整えることで、評価シートが形骸化し「書くだけで終わり」「実態と合わない」という弊害も生じます。

そこで大切なのは “透明性” です。

昇給の基準は何か？

どのような行動や成果を重視しているのか？

どうすれば昇格できるのか？

これらを「言葉」で伝えることが、社員にとっての評価制度そのものになります。

実務でできる工夫（小さく始める）

この3つをやるだけで、「納得感」が生まれ、不満や不信感は激減します。
評価に「フィードバック」が加わると、社員は未来志向になり、やる気を持続できます。

評価は「文化」

評価制度とは本来「仕組み」ではなく「文化」なのです。

これらを積み重ねることが、社員にとっての「評価」になります。

評価シートや等級制度がなくても、文化としての評価を育てることは十分可能

です。

そしてこの文化があれば、社員は安心して働き続けられます。

以下に今回のコラムのポイントをまとめました。

石井 隆介のセミナー実績