無理な管理職登用が離職を招く。社労士が教える「マネジメント適性」の見極め方と専門職ルートの作り方

管理職への登用は、組織にとっても本人にとっても大きな転換点です。しかし、「優秀なプレイヤーが必ずしも優秀なマネージャーになるとは限らない」という現実に悩む経営者や人事担当者は少なくありません。

社労士・人事コンサルタントの視点から、「管理職に向いていない人の特徴」を整理し、どのように適性を判断すべきかを解説します。

1. 専門スキルの高さが裏目に出る？管理職不適性の3大特徴

「仕事ができる人」がマネジメントで失敗するケースには、共通する特徴があります。これらは個人の性格というよりも、「プレイヤーとしての成功体験」が強く影響しています。

「自分でやった方が早い」という思考が抜けない部下に仕事を任せられず、自分で抱え込んでしまうタイプです。これは部下の成長機会を奪うだけでなく、管理職自身の長時間労働（過重労働リスク）を招きます。
「正解」を押し付け、部下の多様性を認められない自分のやり方が唯一の正解だと信じ、部下の提案を否定してしまうパターンです。心理的安全性が低下し、離職率の上昇やメンタルヘルス不調の原因となります。
人間関係の調整（ソフトスキル）に興味がない「数字さえ出せばいい」と考え、部下の感情ケアや他部署との折衝を軽視するタイプです。組織としての生産性は、個人のスキルの合算ではなく、チームの相乗効果で決まることを理解できていない状態です。

適性のない人物を管理職に据え続けることは、単なる「業績の伸び悩み」以上の深刻なリスクを企業にもたらします。社会保険労務士として、特に注意すべきは以下の3点です。

離職コストの増大：不適切なマネジメントにより、次世代を担う若手社員が離職します。採用難の現在、一人離職するだけで数百万円の損失（採用費＋教育費）になると言われています。
ハラスメントの発生：プレイングマネージャーとしての焦りから、部下を強く叱責し、パワハラ問題に発展するケースが後を絶ちません。これは企業のブランドイメージを著しく損ないます。
安全配慮義務違反：管理職自身が実務を抱えすぎてパンクし、自身の健康を損なうケースです。企業には労働者の心身の健康を守る義務があり、不適性な配置が原因で訴訟に発展するリスクもあります。

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「性格が良いから」「勤続年数が長いから」といった主観的な理由での昇進は、現代の組織運営では危険です。客観的なデータに基づいた適性診断と、役割の明確化が必要です。

当事務所（r-syaro.com）では、人事コンサルティングの一環として、以下のステップでの適性評価を推奨しています。

適性検査（アセスメント）の実施：リーダーシップ資質、ストレス耐性、対人感受性などを数値化し、「向いているかどうか」を本人・会社双方が納得できる形で可視化します。
管理職登用基準の明確化：社務士の視点で「名ばかり管理職」にならないよう、職務権限と責任範囲を職務記述書（JD）に落とし込みます。
専門職ルートの確立：「マネジメントは向いていないが、実務スキルは極めて高い」人材を救うため、管理職にならなくても昇給・昇進できる「専門スペシャリスト職」の賃金制度設計を支援します。