人手不足が深刻化する中、パート社員の「就業調整（働き控え）」は経営上の大きな課題です。

政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」により、130万円の壁への対応は2026年4月から新たなフェーズに入ります。

人事コンサルタント・社労士の視点から、実務がどう変わるのかを「ビフォー・アフター」で分かりやすく解説します。

「130万円の壁」対応のビフォー・アフター

項目	従来の運用（これまで）	2026年4月からの運用（今後）
判定の基準	直近の収入実績や将来見込みを総合的に判断（基準が曖昧）	「労働条件通知書（契約書）」の記載内容を主軸に判定
一時的な超過	原則として扶養取消。例外的な証明は個別の判断に依存	「事業主の証明」により、連続2回まで扶養維持が明確化
残業代の扱い	残業代を含めた総額で判定され、壁を超えやすかった	契約外の「突発的な残業」は判定から除外する運用が定着
手続きの予見性	健保組合ごとの判断にバラつきがあり、リスクが読みづらい	統一された証明書様式とルールにより、事前の対策が可能に

改正の肝：事業主の証明書による「認定継続」

今回のパッケージの核心は、「一時的な事情で年収が130万円を超えても、事業主が証明すれば引き続き扶養にとどまれる」

というルールの明確化です。

これまで従業員が抱いていた「1円でも超えたら即、手取りが減る」という恐怖心が、適切な「事業主の証明」によって解消されます。

これにより、繁忙期の残業や急な欠員対応を依頼しやすい環境が整います。

制度改正を「攻め」に活かす

この制度変更を単なる事務手続きの変更と捉えてはいけません。企業が取るべき戦略的対応は以下の3点です。

1. １、雇用契約書の適正化

　　　　基本給（所定内給与）を130万円未満に設定しつつ、残業発生の可能性を明記した「攻めの契約書」へ見直します。

2. ２、社内コミュニケーションの強化

　　　「今回の改正で、急なシフト協力をお願いしても扶養を外れにくくなった」ことを従業員へ丁寧に説明し、現場の機動力を高めます。

3. ３、社会保険適用拡大への橋渡し

　　　2026年10月に予定される社会保険適用拡大（50人以下企業への適用可能性）を見据え、この緩和期間中に

「社会保険に加入してもしっかり稼げるキャリア」への転換を促します。

法令遵守と生産性向上の両立を

2026年4月の改正は、企業にとって「労働力の確保」と「従業員の安心」を同時に手に入れるチャンスです。

「130万円の壁」を正しく理解し、戦略的に運用することで、選ばれる職場づくりを推進しましょう。

貴社に最適な「事業主の証明書」の運用フローや、雇用契約書のリーガルチェックを承っております。

実務への落とし込みに不安がある方は、ぜひ一度ご相談ください。

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