定義の違いから見る「管理監督者」としての適格性

「プレイングマネージャー」という言葉は、自ら実務を行いながら部下を管理する「役割」を指す一般的なビジネス用語です。

一方、「名ばかり管理職」は、労働基準法上の「管理監督者」として扱われながら、その実態が伴っていない「法的リスクが高い状態」を指します。

社労士の視点で言えば、プレイングマネージャーであること自体は違法ではありませんが、その働き方が「管理監督者」の要件を満たしていない場合、未払い残業代の問題に直結します。

労働基準法第41条第2号に定める「管理監督者」として認められるには、主に以下の3要素が厳格に求められます。

判定要素	求められる実態
職務内容・権限	経営者と一体的な立場で、採用・解雇や人事考課に実質的な権限を持つこと。
勤務態様	出退勤の自由があり、厳格な時間管理を受けていないこと。
処遇面	その地位にふさわしい役職手当や基本給が支給されており、一般社員と明確な差があること。

多くのプレイングマネージャーは、現場業務（プレイヤー）に時間の多くを割いており、勤務時間の自由が利かないケースが多いため、法的判断では「名ばかり管理職」とみなされるリスクが非常に高いのが現状です。

中小企業が陥る「名ばかり管理職」の深刻な労務リスク

多くの企業で、「管理職（マネジャー）に昇進させたから残業代は不要」という誤った解釈がなされています。

しかし、プレイングマネージャーが業務の過半数を現場作業に費やしている場合、裁判例では管理監督者性が否定される傾向にあります。

万が一、退職した従業員から未払い残業代を請求された場合、過去数年分に遡って多額の支払いが必要となり、企業の経営基盤を揺るがす事態になりかねません。

厚生労働省の通達（基発第150号）によれば、「名ばかり管理職」にならないためには、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇の４点から総合的に判断されます。特に「部下の管理より自身のノルマ達成に追われている」状態は、管理監督者性を否定する強力な要因となります。

また、2019年施行の働き方改革関連法により、管理職であっても健康管理の観点から「労働時間の把握」が義務化されました。「管理職だから時間は関係ない」という考えは、現代の労務コンプライアンスにおいて通用しません。過重労働によるメンタルヘルス不調が発生した場合、企業は安全配慮義務違反として、損害賠償責任を問われるリスクも抱えることになります。

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社労士×人事コンサルの視点で解決する「役割の再設計」

「名ばかり管理職」問題を解決するには、単に手当を増やすといった表面的な対応ではなく、組織構造そのものの見直しが必要です。

私は社労士として法令を遵守した就業規則の整備を行うとともに、人事コンサルタントとして「現場が回るマネジメント体制」への再構築をご提案しています。

• 職務分析と権限委譲の実施： プレイングマネージャーが抱える実務のうち、どれを部下に委譲できるかを整理し、管理職が「経営的視点」を持つ時間を確保します。
• 「職能」と「役割」を分離した評価制度： 現場のスペシャリストとしての高待遇（エキスパート職）と、組織管理のマネジメント職を明確に分け、適切な給与体系を設計します。
• 労働時間管理の適正化： 客観的な記録に基づく労働時間の把握を行い、長時間労働を未然に防ぐ仕組みを導入します。

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