2026年改正の衝撃：有給休暇賃金「通常の賃金」への原則一本化
2026年4月に予定されている労働基準法改正の目玉の一つが、年次有給休暇中の賃金算定方式の見直しです。
現行法では「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬日額」の3つから選択可能ですが、改正後は「通常の賃金（所定労働時間労働した場合に支払われる賃金）」への原則一本化が検討されています。
年次有給休暇の賃金算定方式の統一と管理職の役割
この改正の背景には、特にパート・アルバイト等の短時間労働者において、平均賃金で算出すると受取額が日給の6〜7割程度に目減りしてしまい、「有給を取ると損をする」という格差が生じていた問題があります。
一本化により、労働者は「休んでも出勤時と同じ給料がもらえる」という安心感を得られますが、企業側は「平均賃金」を採用していた場合に比べ、人件費の増加や就業規則の変更という実務的負担が生じます。
社労士の視点で見れば、これは単なる計算事務の変更ではなく、企業の福利厚生制度の公平性を問う重要な転換点と言えます。
| 算定方式 | 特徴 | 改正後の扱い |
| 通常の賃金 | 出勤時と同じ額を支給 | 原則（一本化） |
| 平均賃金 | 直近3ヶ月の実績から算出 | 原則廃止（格差解消のため） |
| 標準報酬日額 | 健保の等級を基準にする | 労使協定がある場合のみ限定継続か |
管理職とプレイングマネージャーの「視点」の違いと労務リスク
改正において、現場の「管理職」と「プレイングマネージャー」には、その役割の違いに応じた対応が求められます。
本プレイングマネージャーは自らも成果を追う「個人の視点」が強くなりがちですが、今回の改正対応では組織全体を俯瞰する「管理の視点」への切り替えが不可欠です。
特に、プレイングマネージャーは自身の業務過多により、部下の有給取得状況や、改正に伴う人件費変動への意識が薄れやすい傾向にあります。
一方で、真の管理職の役割とは、労働基準法の遵守を通じて「持続可能な組織」を構築することにあります。
2026年以降、有給取得によるコスト増が見込まれる中で、現場の生産性をどう維持するか。
個人のプレイング能力でカバーするのではなく、業務の標準化やデリゲーション（権限委譲）を推進できるかどうかが、管理職としての適性を分ける分岐点となります。
社労士・人事コンサルタントとしては、この「属人的なプレイングからの脱却」を支援する評価制度や研修の提案が、経営課題の解決に直結します。
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2026年に向けた具体的解決策：社労士活用による制度移行
法改正への対応は、施行直前の2026年3月では手遅れです。
特に「平均賃金」から「通常の賃金」へ移行する企業は、以下のステップで計画的に準備を進める必要があります。
湘南経営パートナーズでは、法適合性だけでなく、経営実態に即したコンサルティングを提供します。
- 影響額のシミュレーション： 過去1年の有給取得実績に基づき、算定方式の統一による人件費の増分を可視化します。
- 就業規則の全面刷新： 賃金規定の変更は「不利益変更」に該当する可能性も含め、慎重な法規対応が必要です。社労士の専門知識で、法的に瑕疵のない規定へアップデートします。
- 管理職教育の実施： 前述の通り、現場を預かる管理職が「法改正の趣旨」を理解し、コスト意識と生産性意識を両立させるためのマインドセット研修を行います。
単なる「書類の書き換え」で終わらせず、この改正を機に、働きやすく、かつ収益性の高い組織構造へとアップデートすることが、人事コンサルティングを併設する当事務所の介在価値です。まずは現状の就業規則診断から、2026年への備えを始めましょう。
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